Si l’on s’interroge sur la mise en œuvre du DIF, plus de 2 ans après la loi, on constate que les salariés n’ont guère fait de demande aux employeurs en la matière.

Faut-il laisser les choses en l’état ? Pour de nombreuses raisons, la réponse est négative.

Il faut d’abord rappeler que l’employeur est tenu d'assurer l'adaptation des salariés à leur poste de travail et qu’il doit veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Sans compter qu’il y va de l’intérêt de l’entreprise d’avoir des salariés bien formés, ce qui améliore leurs compétences mais aussi leur motivation, leur développement, etc.

Il faut aussi tenter de répartir les formations dans le temps afin d’étaler les départs en formation, partant du principe que, plus les droits à DIF du salarié seront importants, plus les demandes vont augmenter.

Aussi, même si le DIF est un droit dont le salarié garde l’initiative, l’employeur a tout intérêt à se préoccuper de sa mise en œuvre, pour inciter le salarié à suivre des formations dans ce cadre. À cet effet, on ne peut que conseiller d’organiser des entretiens professionnels pour mettre en adéquation les formations à suivre avec les objectifs du salarié et procéder à une harmonieuse répartition entre les formations que pourrait demander l’employeur au salarié, dans le cadre du plan de formation, et celles que pourrait demander le salarié, dans le cadre du DIF.