DIF

Certificat de travail : mention des droits à DIF du salarié en CDD

Une réponse ministérielle précise les modalités d’établissement du certificat de travail des salariés en contrat à durée déterminée, pour lesquels, comme pour les salariés en CDI, il faut mentionner les droits à DIF (droit individuel de formation).

La particularité réside dans le fait que le salarié en CDD acquiert des droits à DIF dès lors qu’il a 4 mois d’ancienneté, consécutifs ou non, en CDD au cours des 12 derniers mois. Comme l’indique l’auteur de la question (M. Le Fur), l'ancienneté requise pouvant être acquise dans différentes entreprises, l'information donnée par l'employeur dans le certificat de travail pourrait s'avérer erronée, ce qui risque d'engendrer un préjudice tant pour les salariés que pour les employeurs.

Le texte de la réponse précise que « l'employeur est redevable des droits des salariés au titre du droit individuel à la formation au regard de l'ancienneté acquise dans l'entreprise et non chez un autre employeur. Il lui appartient d'inscrire ces droits dans le certificat de travail mais il ne peut en revanche inscrire des droits qui résulteraient de l'ancienneté acquise par le salarié chez un autre employeur. Un aménagement du certificat de travail n'est dès lors pas nécessaire au cas d'espèce. »

Réponse ministérielle Marc Le Fur, question n° 76590

Acquisition du DIF

Tout salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée disposant d'une ancienneté minimale d’un an dans l'entreprise bénéficie chaque année d'un DIF de 20 heures. En parallèle, en application de l'article L. 6323-18 du code du travail, l'employeur doit informer dans la lettre de licenciement le salarié de ses droits en matière de DIF.

En l’espèce, une salariée qui avait été embauchée en 2002, a été licenciée pour cause réelle et sérieuse en février 2005, son préavis expirant le 25 avril 2005. Son employeur n’avait pas indiqué dans la lettre de licenciement de droits au DIF considérant que la salariée ne justifiait pas de l’ancienneté requise. La salariée, quant à elle, considérait qu’elle aurait dû en bénéficier.

La Cour précise que, la loi ne pouvant rétroagir, l’ancienneté pour acquérir le DIF commence à courir en mai 2004 et, sauf disposition conventionnelle contraire, le salarié a acquis une première tranche de 20 heures de DIF en mai 2005.

En indiquant que le salarié ne peut acquérir le bénéfice de la première tranche de 20 h de DIF qu’un an après l’entrée en vigueur de la loi, il est implicitement indiqué que ce droit ne se proratise pas et qu’il s’acquiert par tranche de 20 heures. Là encore, certains accords ont pris des options différentes, en proratisant les droits des salariés, qui devraient néanmoins s’appliquer si elles sont plus favorables au salarié.

Cass. soc. 20 janvier 2010 n° 08-41697

Rupture du contrat de travail et DIF

La Cour indique le salarié ne peut utiliser ses droits à DIF qu’au bout d’un an, donc à terme échu. En cas de rupture du contrat de travail, il faut que le salarié ait, à la fin du préavis, un an d’ancienneté pour avoir droit à 20 heures de DIF. Cet arrêt précise qu’il faut retenir la date d’expiration du préavis, et non la date d’envoi de la lettre de licenciement, pour apprécier l’ancienneté du salarié au regard de ses droits à DIF.

Or, habituellement, les droits liés à l’ancienneté du salarié s’apprécient à la date d’envoi de la lettre de licenciement.

Cass. soc. 20 janvier 2010, n° 08-41652

Information du salarié sur le DIF

En cas de licenciement, l’employeur est tenu conformément à l’article L. 6323-19 du code du travail d’informer le salarié sur ses droits acquis en matière de DIF et non utilisés. Aucune sanction n’est prévue par les textes en l’absence d’une telle mention.

Interrogée, pour la première fois à notre connaissance, sur la sanction applicable en l’absence de mention des droits à DIF acquis par le salarié dans la lettre de licenciement, la Cour de cassation indique clairement que « le manquement de l'employeur à son obligation d'informer le salarié qu'il licencie de ses droits en matière de droit individuel à la formation lui cause nécessairement un préjudice ».

Dès lors, le salarié a droit à des dommages-intérêts dont le montant est fixé par le juge en vertu de son pouvoir souverain d’appréciation.

Cass. soc. 17 février 2010, n° 08-45382

Financement du DIF et préavis

En cas de licenciement, sauf faute lourde, le salarié peut demander avant la fin de son préavis à mobiliser les sommes correspondant à son solde de DIF pour financer une action de formation, un bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l'expérience.

Si la somme obtenue est insuffisante pour la formation souhaitée, le salarié garde à sa charge le différentiel ou choisit une formation que ses droits lui permettent de financer.

Selon la Cour de cassation, les premiers juges doivent rechercher si le coût de la formation que la salariée avait sollicitée ne dépassait pas le montant de la somme due par l'employeur au titre du DIF.En l’espèce, la salariée, qui pouvait mobiliser une somme de 950 euros, avait demandé la prise en charge d'une formation d'un coût de 3 939 euros.

En d’autres termes, l’employeur ne doit pas financer totalement le coût de la formation demandée mais seulement à concurrence des sommes dues au titre du DIF.

Cass. soc. 14 septembre 2010, n° 09-41697

Rupture conventionnelle et DIF

La Cour d’appel de Rouen a décidé qu'en cas de rupture conventionnelle, l'employeur doit mentionner les droits acquis en matière de DIF dans la convention alors que le code du travail ne mentionne cette obligation qu’à l’occasion du licenciement.

C. A. Rouen 27 avril 2010

Demande de DIF

La Cour de Cassation juge, dans un arrêt du 31 mai 2011, que l’employeur n’est pas tenu de faire droit à la demande de DIF du salarié lorsque cette demande n’est pas conforme au formalisme exigé par l’accord collectif. Ainsi, le salarié ne peut prétendre à des dommages et intérêts pour non-respect de son droit à la formation professionnelle si tel est le cas.

En l’espèce, l’accord collectif imposait que toute demande de droit individuel à la formation comporte la nature de l’action de formation, son intitulé, ses modalités de déroulement, sa durée, son coût et la dénomination du prestataire de formation pressenti.

Le salarié n’avait pas présenté une demande précise à son employeur concernant la formation souhaitée. La demande du salarié indiquait simplement qu’il « souhaitait partager ces heures entre une formation informatique et un recyclage en langue anglaise ».

Cass. soc. 31 mai 2011, n° 09-67045

Faute grave et DIF

Il ressort des dispositions de l’article L. 6323-17 du code du travail qu’en cas de licenciement non consécutif à une faute lourde, le salarié peut demander à bénéficier de ses droits acquis en matière de droit individuel à la formation avant la fin du préavis.

La question s’est posée de savoir comment appliquer cette disposition en cas de licenciement pour faute grave dans la mesure où la faute grave est privative de préavis et rend impossible la demande du salarié.

Interrogé sur les modalités de mises en œuvre du droit individuel à la formation dans cette situation, le ministre du travail apporte des précisions. Il préconise de faire droit à la demande du salarié dès lors qu’elle est effectuée pendant une période égale à celle du préavis qui aurait été applicable s’il n’avait pas été licencié pour faute grave. Autrement dit, il faut reconstituer un préavis théorique en cas de faute grave.

Réponse ministérielle Arlette Grosskost, question n° 68695